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Wie wir uns unsere Geschäftsführung einfach selbst aussuchen

Mitarbeiter übernehmen Verantwortung

Fertig sind die Sketchnotes zu unserem neuesten Recruiting-Prozess! Wir suchen ein weiteres Mitglied in der Geschäftsführung der CI Software Solutions, und ich habe mir die Aufgabe mitgenommen, das Ganze mal zu visualisieren. Eigentlich bin ich Softwareentwicklerin, aber ich arbeite auch in einem Unternehmen, in dem die Mitarbeiter Verantwortung für Dinge übernehmen, die nicht immer etwas mit dem Jobtitel zu tun haben.

Eigenverantwortung und Selbstorganisation sind bei uns schon lange nichts Neues mehr. In den vergangenen Jahren haben wir uns vieles gemeinsam erarbeitet. Sei es die Urlaubs- oder Überstundenregelung, die eigene Personalentwicklung oder das Thema transparentes Gehalt: Stets haben wir uns gemeinsam Gedanken gemacht und auf Augenhöhe neue Ideen diskutiert und erarbeitet. Entsprechend war der Ende 2019 von den Firmengründern initiierte Schritt, eine Mitarbeiter-Genossenschaft als (eher ungewöhnlichen) Weg der Unternehmernachfolge zu gründen, nur konsequent. Auf diese Weise konnte ein Verkauf an Externe vermieden werden, vor allem aber hat die eG das Thema Beteiligung und Mitbestimmung jetzt auf Gesellschafterebene gehoben.

Foto von Susann Lassmann
Susann Lassmann

Software Developer

Recruiting in der CI Software Solutions

Mit potenziellen neuen Kollegen und Kolleginnen beschäftige ich mich im Rahmen unseres Recruiting Gremiums nun schon eine Weile. Neben dem Ausarbeiten von Stellenausschreibungen und der Evaluation von Bewerbungsunterlagen gehört dazu auch das Führen von Bewerbungsgesprächen und schlussendlich die Entscheidung, ob ein Bewerber eingestellt wird oder nicht.

Mir gefiel von Anfang an die Möglichkeit, mir selbst ein Bild von neuen Teammitgliedern zu machen, bevor sie eingestellt werden. Passen die Leute zu unserer Unternehmenskultur und haben sie fachlich wirklich so viel auf dem Kasten, wie ihr Lebenslauf hergibt? Mitunter kann ich diese Dinge viel besser beurteilen als jemand, der später gar nicht mit der Person zusammenarbeiten wird. Und eine Person, die von Mitarbeitern eingestellt wurde, hat automatisch ein besseres Standing im Team als jemand, der einem von der Chefetage vorgesetzt wurde. Letztlich ermöglichen wir so unseren neuen Kollegen und Kolleginnen auch noch automatisch einen angenehmen Start bei uns.

Einen angenehmen Start wird hoffentlich auch unser neues Mitglied der Geschäftsführung im August haben. Richtig gehört, wir haben schon einen Geschäftsführer eingestellt und dabei haben wir als Mitarbeiter ein Wörtchen mitgeredet. In einem GF-Recruiting Team, bestehend aus den Geschäftsführern der Cologne Intelligence und Mitarbeitern der CI Software Solutions haben wir Gespräche geführt und einen Kandidaten ausgewählt, den wir den Mitarbeitern vor seiner Einstellung in einem gegenseitigen Kennenlernen vorgestellt haben. Bis dahin haben wir immer alle Kollegen in Weekly StandUps oder Ask Me Anything Sessions auf dem Laufenden gehalten. Wer wollte, hatte die Möglichkeit sich zu beteiligen und wir haben jegliches Feedback in unsere Entscheidungen miteinbezogen.

Und nun machen wir uns daran unserem neuen Geschäftsführer bald einen weiteren Kollegen oder eine weitere Kollegin zur Seite zu stellen.

Recruiting-Prozess mal anders: So suchen wir ein neues Mitglied für unsere Geschäftsführung aus
Auf einen Blick: Unser Recruiting-Prozess

Wanted: New Leader(ship)

Bei unserem zweiten Anlauf haben wir ein bisschen größer gedacht. Wir haben mehr Zeit, ein paar Learnings aus dem ersten Prozess und ein paar mehr Leute mit im Boot. So wurde unser GF-Recruiting Team durch einen weiteren Kollegen aus der CI Software Solutions, unseren Recruiting Manager sowie zwei Mitgliedern aus der Geschäftsführung der CI-Gruppe verstärkt. Ihr könnt es euch sicherlich schon denken – ich bin auch wieder mit dabei ;) 

Zu Beginn haben die Gesellschafter (inklusive Genossenschaftsvorstand) und Geschäftsführer der Cologne Intelligence ein Anforderungsprofil erstellt. Danach hat sich unser GF-Recruiting Team gebildet, welches den Prozess auf- und umsetzen wird. Ein erster Schritt war die Abstimmung des Anforderungsprofils sowie die Ausarbeitung einer Stellenanzeige.

Wir werden schon bald die ersten Gespräche mit den Bewerbern führen und eine Vorauswahl an für uns passenden Kandidaten treffen. Mein Fokus wird dabei nicht nur das fachliche Anforderungsprofil sein. Ich werde auch stark auf den Culture Fit achten und darauf, wie sich der oder die Neue mit unserem anderen Geschäftsführer ergänzen kann. 

Wenn wir unsere Vorauswahl getroffen haben, möchten wir die Kandidaten dann allen vorstellen. Und mit alle sind gemeint: die Mitarbeiter der CI Software Solutions, die Geschäftsführer der CI Gruppe und die Gesellschafter. Wie wir dieses Kennenlernen genau gestalten, wird noch Teil unseres Prozesses sein, aber wir möchten auf jeden Fall, dass sich alle ein gutes Bild voneinander machen können.

Anschließend sammeln wir vom GF-Recruiting Team sämtliches Feedback von Mitarbeitern, Geschäftsführern und Gesellschaftern ein und treffen auf dieser Grundlage eine Entscheidung, wen wir einstellen werden. Beim ersten Prozess haben wir es mit einer einstimmigen Entscheidung hinbekommen – das streben wir auch dieses Mal an.

Du kannst Dich nicht nur für den Prozess, sondern auch für Cologne Intelligence und den Job begeistern? Dann schau' doch mal in die Stellenausschreibung, wir freuen uns auf Deine Bewerbung!

Warum mache ich dabei mit?

Nörgeln kann jeder, aber die Möglichkeit es selbst besser zu machen nutzen die wenigsten Menschen. Es gibt nicht viele Unternehmen, die ihren Mitarbeitern so viel Spielraum lassen, das Unternehmen zu gestalten und ich bin stolz, ein Teil davon zu sein. Wer will, der kann – das ist bei uns nicht nur so daher gesagt, sondern Realität.

Und wenn wir bei unseren Kollegen schon entscheiden mit wem wir zusammenarbeiten möchten, warum dann nicht auch bei einem Mitglied der Geschäftsführung?