Holokratie beim Innovation Impuls #12

Als Organisationsentwicklungsenthusiast (ca. 73 Punkte bei Scrabble) traf das Thema des inzwischen zwölften Innovation Impuls am 24. August genau meinen Nerv: Alexander Dodig von Me & Company gab Einblicke in die holokratiebasierte „MeCracy“ der Firma. Hier ein Blitzlicht zum Abend, erweitert um ein paar Gedanken.

… sag ich sie will nichts von mir, dann schwindel ich. Aber jetzt mal im Ernst: Zur Begrüßung hat mich Holokratie erst einmal gründlich eingeschüchtert. All die Kreise (Holons) und die zum Modell gehörige Nomenklatur wirken wie ein elitäres Konzept für Eingeweihte. Dazu kommt dann noch der komplette Paradigmenwechsel bei der Betrachtung von Mechanismen und Organisationsstrukturen, der bei mir das Bedürfnis geweckt hat, mich vor einer Urteilsbildung mit dem Thema auseinanderzusetzen. Ich kann gut verstehen, warum Diederick Janse, seines Zeichens Co-Founder von der Energized.org, twitterte: „The story of Holacracy in the world however, is still very binary: you either love it or you hate it.“ 

Was ist also bei mir hängen geblieben, und warum denke ich nach dem Impuls gerne weiter über das Gehörte nach?

Die von Alex vorgestellte „MeCracy“ ist keine Blaupause und auch keine Holokratie in Reinform, sondern ein auf Holokratie basierendes Modell. Sie funktioniert in erster Linie für die Menschen bei Me&Company. Dennoch kann sie Antworten auf Fragen liefern, die sich andere Unternehmen ebenfalls stellen und kann diesen somit durchaus als Impuls dienen – so, wie sie selbst auch von den Erfahrungen anderer Unternehmen inspiriert wurde und immer noch inspiriert wird. Denn die MeCracy wird von ihren Nutzer*innen kontinuierlich weiterentwickelt.

Alex hat mit seinen Einblicken verdeutlicht, dass klassische Paradigmen von Linienorganisationen auch nur menschgemacht sind. Vermeintliche Selbstverständlichkeiten wie die Führung in Hierarchien, Titel und Aufstiegsmöglichkeiten, die Aufteilung in Fachbereiche und „das letzte Wort bei Entscheidungen hat die Geschäftsleitung“ sind keineswegs alternativlos. Es gibt andere Ansätze für diese Managementthemen – und vielleicht bieten neue Ansätze eine geeignete Antwort auf unsere aktuellen VUCA-Zeiten (um das Buzzword-Bingo zu füttern).

Auch für Holokratie gilt: „A fool with a tool is still a fool”, weswegen tief verinnerlichte Prinzipien noch vor dem Organisationsmodell stehen sollten. Aus der Brille von Alex sind das:

• sich Raum und Zeit für die Entwicklung zu nehmen
• faire Gehälter und Vergütungssysteme
• transparente Unternehmenszahlen
• Peer Recruiting 
• und aufrichtiges Feedback 

Zu den genannten Prinzipien habe ich mir noch kein Urteil gebildet. Ich sympathisiere zwar mit den meisten von ihnen, aber wichtiger erscheint mir die Erkenntnis „Organisationsmodell follows Prinzipien&Mindset“.

Abschließend kommt noch meine Ehrfurcht vor der Umsetzung hoch, denn diese verlangt meiner Einschätzung nach ein hartes Stück Arbeit. Ohne Commitment seitens der Geschäftsleitung (die auf den ersten Blick Macht einbüßt) und ohne gelebte Vision & Mission (die eine Richtung weisen) wird’s schon mal schwierig. Und wenn man nicht alle Mitarbeiter*innen mitnimmt, kann man auch gleich wieder aufhören. Denn eine holokratische Organisation fordert viel von den Menschen: Verantwortung zu übernehmen und wirksam zu werden ist toll, aber auch anstrengend und verlangt ein hohes Maß an Selbstorganisation, Übung und die Bereitschaft, auch mal zu stolpern.

Was unterm Strich bleibt, ist für mich die Überzeugung, dass sich ein Blick auf das eigene Organisationsmodell lohnt. Und bevor man sich dieses zu schön guckt, lohnt auch der Blick auf und in Unternehmen, die sich heute schon „anders“ organisieren. Wenn man zudem im Hinterkopf hält, dass die Welt i.d.R. nicht Schwarz oder Weiß ist („[…] you either love it or you hate it.“) und Frameworks nicht nur dogmatisch genutzt funktionieren, dann hat man doch schon die Hälfte geschafft. Danke Alex für diesen Impuls, der eine lebhafte Diskussion und sicherlich nicht nur bei mir etwas angestoßen hat!

Serviceleistung des Autors: Die inspirierenden Unternehmen muss man sich nicht mühsam zusammensuchen, das haben schon anderen gemacht. In dem wunderbaren Buch „Purpose Driven Organizations“ werden ein paar Pioniere beschrieben, wie z.B. soulbottles, die auch auf Holokratie setzen. Bei den von Frederic Laloux beschriebenen Unternehmen für „Reinventing Organisations“ und in der Bucket List der Corporate Rebels wird man ebenfalls fündig. So viel sei schon einmal verraten, sie alle haben eins gemeinsam: Sie sind sehr unterschiedlich ;-) Sie sind groß und klein, StartUps und alteingesessen, Old und New Economy. Das eigene Unternehmen kann also gar nicht so speziell sein, als dass man neue Organisationsformen nicht zumindest mal durchdenken könnte.