Ka-Ching!

„Über Geld spricht man nicht, man hat es.“ Diese Binsenweisheit sitzt tief in vielen Köpfen, obwohl das Gehalt für die meisten Menschen alles andere als eine Nebensache ist – schließlich hängt oft die Existenzsicherung davon ab. Dennoch bleibt das Thema Gehalt in vielen Unternehmen ein besser gehütetes Geheimnis als die peinlichen Schnappschüsse der letzten Weihnachtsfeier … Die Folge? Nur diejenigen, die den schwarzen Gürtel im Verhandeln tragen, nehmen im Gehaltsgespräch eine gute Ausgangsposition ein. Zudem macht fehlende Lohntransparenz systematische Unterschiede möglich – nicht ausschließlich, aber besonders häufig zu Lasten von Frauen. Hallo Gender Pay Gap! Ist das fair? Das Bundesarbeitsgericht hat 2023 klargestellt: Verhandlungsgeschick rechtfertigt keine ungleiche Vergütung. Das ist alles andere als neu, bereits im Vertrag zur Gründung der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft – den sogenannten Römischen Verträgen – wurden gleiche Löhne für gleiche und gleichwertige Arbeit als Grundwert der EU festgelegt. Eine Richtlinie verpflichtet die Mitgliedsstaaten sogar, gleiche Bezahlung zwischen Männern und Frauen aktiv sicherzustellen. Doch die Realität sieht leider anders aus. Noch immer klafft eine große Lücke zwischen männlichen und weiblichen Gehältern: 2023 betrug der unbereinigte* geschlechterbezogene Lohnunterschied in der EU rund 12 Prozent. Deutschland ist mit rund 16 Prozent eines der EU-Schlusslichter. (Quelle: https://www.destatis.de/Europa/DE/Thema/Bevoelkerung-Arbeit-Soziales/Arbeitsmarkt/GenderPayGap.html) 

Seit Juni 2023 ist die Entgelttransparenz-Richtlinie (EU) 2023/970 in Kraft, die den Grundsatz des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit europaweit stärken und geschlechtsbedingte Lohngefälle durch mehr Entgelttransparenz sowie stärkere Durchsetzungsmechanismen bekämpfen soll. Dabei setzt ein Artikel bereits vor dem Arbeitsverhältnis an und verpflichtet zukünftig Unternehmen, Bewerber*innen über objektiv und geschlechtsneutral festgelegte Einstiegsgehälter oder Entgeltspannen zu informieren. Ein häufiges Missverständnis dabei: Die Richtlinie verpflichtet keinesfalls dazu, diese Angaben in Stellenanzeigen zu veröffentlichen. Ebenso könnte man mit der Einladung zu einem Erstgespräch entsprechende Informationen übermitteln. Wer weitere Ideen hat, wie man Gehaltsinformationen vorab an (potenzielle) Bewerbende übermitteln kann, lasse mich an seinen kreativen Ergüssen teilhaben… ;)

Und während die Angabe eines Mindestentgelts in Stellenanzeigen in Österreich seit 2011 gesetzlich vorgeschrieben ist, wird dies in Deutschland bisher nur von einem geringen Prozentsatz der Arbeitgeber umgesetzt. 

Halten wir fest: Weder heute noch künftig müssten wir öffentlich unsere Gehaltsstruktur kommunizieren. Für uns bei Cologne Intelligence gibt es aber einige gute Gründe, warum wir bereits seit Juli 2024, ohne gesetzliche Verpflichtung, die Gehaltsspannen und -zusammensetzung transparent für alle in unseren Stellenanzeigen angeben. 

Für uns ist es eine Frage der Haltung: Das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer*innen (oder solchen, die es potenziell werden könnten) und Arbeitgeber sollte auf Augenhöhe stattfinden. Klarheit, Transparenz und ein fairer Zugang zu allen relevanten Informationen sind hierfür die Basis. Für Bewerber*innen ist es oft deutlich schwieriger herauszufinden, was sie realistisch für ihre Erfahrung und Qualifikation in einer bestimmten Rolle monetär erwarten können. Unternehmen hingegen sitzen auf einem Schatz an Vergleichsdaten. Sie haben  Vergleichswerte aus der eigenen Unternehmenshistorie und Zugriff auf Vergütungsdatenbanken. Wir spielen mit offenen Karten – ganz ohne Machtspielchen und ohne die Höhe des Gehalts vom Verhandlungsgeschick abhängig zu machen. 

Zur Augenhöhe gehört auch, dass Bewerber*innen selbst entscheiden können, ob das, was wir zahlen, zu ihren Vorstellungen passt und das noch bevor beide Seiten Zeit und Energie in ein Erstgespräch stecken. Auch davon profitieren beide Seiten: Jobsuchende können das Gesamtpaket von vornherein besser beurteilen und für sich entscheiden, ob unser Angebot für sie in finanzieller Hinsicht attraktiv ist. Für uns steigt durch die Selbstselektion die Effizienz im Bewerbungsprozess. 

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Gehälter in Stellenanzeigen anzugeben, z. B. als Mindestgehalt, Durchschnittswert oder Gehaltsspanne. Für unsere Anzeigen war uns wichtig, eine Angabe zu wählen, die echten Mehrwert bietet und möglichst aussagekräftig ist. Ein Mindestgehalt bietet insbesondere erfahrenen Arbeitnehmer*innen zu wenig relevante Informationen. Durchschnittswerte können durch Ausreißer nach unten oder oben stark verzerrt sein und somit ebenfalls in die Irre führen. Aber auch eine Gehaltsspanne kann mehr Fragen als Antworten liefern, vor allem, wenn Minimum und Maximum extrem weit auseinanderliegen. Wird jedoch der Bezug zu den stellenrelevanten Anforderungen und der gewünschten Berufserfahrung hergestellt, ergibt sich ein rundes Bild. 

Darüber hinaus war uns wichtig, den Kolleg*innen vorab zu kommunizieren, dass Gehaltstransparenz nicht gleich Gehaltstransparenz ist und niemand sich Sorgen machen muss, dass plötzlich alle erfahren, was man am Ende des Monats auf dem Konto hat. 

Gerechtigkeit ist ein wesentlicher Grund für mehr Gehaltstransparenz. Aber was ist – organisationspsychologisch – überhaupt gerecht? Die Wahrnehmung von Gehaltstransparenz ist eng mit dem Konzept der organisationalen bzw. wahrgenommenen Gerechtigkeit verbunden, die vier Dimensionen umfasst:

Die distributive Gerechtigkeit basiert auf Adams Equity-Theory und betrachtet das Verhältnis von geleisteter Arbeit und Entlohnung im Vergleich zu sozialen Referenzgruppen. Dabei steht das Ergebnis im Zentrum. 

Bezogen auf Gehaltstransparenz bedeutet das die Qualität und Quantität der Informationen, die ein Unternehmen über die Gehaltsverteilung innerhalb der Organisation bereitstellt. Sie reicht von völliger Intransparenz, bei der Mitarbeitende nur ihr eigenes Gehalt kennen, über mittlere Ausprägungen wie Gehaltsbänder oder Durchschnittsgehälter, die es den Mitarbeitenden ermöglichen, ihr Entgelt in Relation zu den Kolleg*innen einordnen zu können, bis hin zu völliger Transparenz, bei der alle individuellen Gehälter der Mitarbeitenden bekannt sind.

Die prozedurale Gerechtigkeit bezieht sich auf den Prozess der Entgeltbestimmung und welche Kriterien zu Gehaltserhöhungen führen sowie den Einfluss der Beschäftigten auf die Entscheidungsfindung der Führungskräfte. Zur Steigerung der empfundenen Gerechtigkeit bei den Beschäftigten müssen Regeln konsistent angewendet werden, die Entscheider*innen unvoreingenommen agieren und Entscheidungen auf vollständigen, korrekten Informationen basieren. Fehlerhafte Entscheidungen sollten anfechtbar sein und ethische sowie moralische Standards eingehalten werden, wobei die Betroffenen mit einbezogen werden sollten. 

Bezogen auf Gehaltstransparenz zeigt sich prozedurale Gerechtigkeit in der Offenlegung des Prozesses und der Kriterien, nach denen Gehälter, Vergütungsbestandteile und -erhöhungen festgelegt werden.

Die interpersonale und die informationale Gerechtigkeit beziehen sich auf das durch die Betroffenen wahrgenommene Verhalten der Person, die die Entscheidung kommuniziert. Interpersonale Gerechtigkeit betrifft die Qualität der überbrachten Information und den Respekt, der bei der Übermittlung der betroffenen Person vermittelt wird. Die informationale Gerechtigkeit bewertet die subjektiv empfundene Nachvollziehbarkeit der Begründung und die Offenheit bei der Entscheidungsübermittlung. 

Kommunikative Gerechtigkeit in Bezug auf Gehaltstransparenz beschreibt, ob und in welchem Umfang frei über Vergütungsfragen kommuniziert werden kann (wobei dies durch vertragliche oder kulturelle Regelungen eingeschränkt sein kann).

Gehaltstransparenz umfasst mehrere dieser Dimensionen, die als Kontinuum und nicht im Sinne eines „Entweder-Oder“ zu verstehen sind. Beispielsweise kann sich die Transparenz darüber, wie ich im Vergleich zu meinen Kolleg*innen in vergleichbaren Positionen bezahlt werde, von völliger Intransparenz (nur die eigene Vergütung ist bekannt) über eine mittlere Ausprägung (der eigene Verdienst im Vergleich zum Durchschnitt der Beschäftigten in vergleichbaren Positionen ist bekannt) bis hin zu völliger Transparenz (die genauen Vergütungen aller Beschäftigten im Unternehmen sind einsehbar) erstrecken. 

Über Geld zu sprechen ist für Viele noch ungewohnt. Doch gerade beim Thema Gehalt hat Schweigen seinen Preis: Es verdeckt Ungerechtigkeiten und bevorteilt die Lautesten im Raum. Gehaltstransparenz allein löst zwar nicht alle Gerechtigkeitsprobleme, aber sie ist ein wichtiger Beitrag zu mehr Fairness und Chancengleichheit. 

Noch wurde die Entgelttransparenz-Richtlinie der EU nicht in nationales Recht übersetzt. Wir bei Cologne Intelligence haben uns dennoch dafür entschieden auch jetzt schon mit offenen Karten zu spielen – nicht, weil wir müssen, sondern weil wir es für richtig halten. Bekommen wir seitdem spürbar mehr oder weniger Bewerbungen als vorher? Nein. Aber die Art, wie in Gesprächen zwischen Bewerber*innen und uns Gehalt thematisiert wird, hat sich verändert. Kein Rumgedruckse, kein Pokern. Stattdessen offene Gespräche auf Augenhöhe.