Gewaltfreies Feedback

Mit diesem Blogbeitrag versuche ich mit meinen Worten zu erklären, was es mit gewaltfreiem Feedback auf sich hat und warum ich das als wertvoll erachte. Ich freue mich, dass Ihr da seid!

In meinem Leben habe ich noch keinen Menschen getroffen, der Kritik mag. Als Menschen neigen wir dazu, uns in diesem Moment zurückzuziehen. Manchmal sind die Reaktionen aber auch offensiv, man begegnet Kritik mit Kritik und die initiale Information geht somit verloren. Die Informationen, wie wir eine bessere Einsicht auf die Situation und unser Verhalten erlangen, wie wir daraus lernen können und wie sich unsere Zusammen­arbeit verbessern ließe, all das entgeht uns in diesem Moment.

Dieses unangenehme Gefühl verbunden mit der Äußerung von Kritik ist uns allen sicherlich schon begegnet, sei es im Privaten, oder aber in unserem Beruf. Leider ist das Teil unserer gesellschaftlichen Erziehung, im Kindergarten oder auch in der Schule. Der Kindergarten, oder aber die Schule sind Beispiele für ein „Bestraf-System". Wird etwas nicht „richtig" gemacht, dann erfolgt die Rückmeldung, dass das nicht ok ist: „Was soll das?", „Warum hast DU das gemacht?", „Das ist falsch!". Solche Aussagen führen dazu, dass der Angesprochene diesen nicht auf der Sachebene begegnet, sondern auf der emotionalen Ebene. Das eine Mal fehlt der konkrete Bezug zum Thema, ein anderes Mal wird durch die Formulierung die Sachebene verdrängt, weil eine persönliche Ansprache und somit eine Verknüpfung von Sachebene zur Person stattfindet. Oder aber es wird in den Raum gestellt, dass etwas falsch sei, aber es wird kein weiterer Kontext gegeben, keine Hilfestellung geleistet und sich anscheinend nicht dafür interessiert, was jemanden dazu bewogen hat, es so zu machen, wie es gemacht wurde. Und ist es denn wirklich falsch, oder ist das eine persönliche Wahrnehmung?

Die Erfahrung hat uns gelehrt, wie schmerzhaft der Umgang mit Kritik sein kann, und genau deshalb vermeiden wir es, Kritik zu üben. Im seltensten Fall führt diese nämlich zu einem produktiven Gespräch oder der gewünschten, zufriedenstellenden Veränderung. Deshalb glauben wir nur selten daran, dass Feedback zu etwas Positivem führen kann. Hinzu kommt, dass viele von uns nicht darin geübt sind, gewaltfreies Feedback zu geben.

Wie auch in den drei kurzen Beispielen oben angeführt, sind die meisten von uns vermutlich so oder ähnlich konditioniert worden und aufgewachsen. Das führt dazu, dass gewisse Verhaltensmuster ausgelöst werden können, wie beispielsweise primitive Reaktionsmuster. Etwa sich tot zu stellen: wir „frieren" in der Situation ein und hoffen sie vergeht, wenn wir uns nur lange genug tot stellen; oder anzugreifen: wir begegnen unserem „Angreifer" auf identitsche Art und Weise und greifen diesen mit Worten an, kontern die aufgeladene Kritik mit ebensolcher. Nur um zwei Beispiele zu nennen, es gibt natürlich noch viele weitere mögliche Verhaltensmuster neben diesen. In diesen Fällen reden wir sprichwörtlich aneinander vorbei.

Um als Individuum oder aber als Gruppe unser maximales Potenzial aktivieren und nutzen zu können, benötigen wir die Form eines zielgerichteten Austauschs. Wenn wir verstehen, was unsere Handlungen bei unseren Mitmenschen auslösen, erst dann haben wir die Chance, unser Verhalten anzupassen. Und das eröffnet uns die Möglichkeit, das Handeln entsprechend der Situation so verändern, dass wir für die Person oder Gruppe einen Mehrwert beitragen können. Mit diesem Verständnis sollte sich ein Dialog entwickeln, der uns dann darin unterstützt, unsere Bedürfnisse ohne „Reibung" an unsere Mitmenschen heranzutragen und auch deren Motivation und Bedürfnisse zu verstehen. So entstehen gemeinsame Wege und Ziele, die „Reibung der Kritik", die wir so oft erlebt haben, verschwindet und ein produktives Miteinander beginnt.  

Auf diese Art können wir uns entsprechend vorbereiten, indem wir lernen, zwischen einem „Trigger“ und Feedback zu differenzieren. Trigger können durch ganz unterschiedliche Dinge ausgelöst werden, beispielsweise dem Verlangen danach, gehört, verstanden oder beachtet zu werden. Es kann aber auch sein, dass eine unangenehme Gesprächssituation sich so tief in einem verankert hat und die Situation der aktuellen so ähnlich ist und somit zu einem Trigger wird. Entsprechend wird ein gewisses Verhaltensmuster zu sehen sein.

Feedback geben wir meist, wenn wir den Wunsch haben, dass sich etwas verändert, sei es ein Individuum oder eine Gruppe. Aber auch wenn wir selbst etwas besser verstehen möchten, gegeben wir möglicherweise Feedback, um zu signalisieren, dass wir noch mehr Information benötigen.

Um Stück für Stück zu lernen, wie wir uns dem gewaltfreien Feedback nähern können, können nachfolgende Punkte unterstützen:

Je besser wir einen Sachverhalt darstellen können, desto leichter wird es für unseren Gesprächspartner, uns zu folgen. Das Gegenteil tritt ein, wenn wir uns vage, generisch oder wertend äußern. Indem wir auf der Sachebene bleiben, können wir gezielt persönliche Auslöser und Bewertungen vermeiden. Indem wir uns auf die präzise Beobachtung eines Sachverhaltes fokussieren, können wir die unterschiedliche Facetten des Verhaltens betrachten, die wir möglicherweise davor noch nicht gesehen hatten.

Beispiele:

„Ich habe festgestellt, dass der Schreibtisch aufgeräumt ist . Das hat mich total glücklich gemacht, weil es mir hilft, mich wohler zu fühlen und ich so besser arbeiten kann."

„Ich sehe, dass auf dem Schreibtisch Papier verstreut liegt. Mich irritiert dieser Anblick und ich fühle mich unproduktiver, da es mich ablenkt. Läge das Papier sortiert in einer Ecke, dann würde es  mir  besser gehen. Wäre das für Dich ok, das zu tun?"

Wichtig dabei: im zweiten Beispiel ist ein konkreter Wunsch enthalten, dieser darf in der gewaltfreien Kommunikation aber abgelehnt werden.

Wir lernen, warum etwas für einen Menschen von Bedeutung ist, sei es für ihn persönlich oder aber für das Gemeinwohl eines großen Ganzen. Sobald wir also verstehen, weshalb etwas für jemanden wichtig ist, sind wir viel motivierter, ihn dabei zu unterstützen, indem wir das tun, worum wir gebeten wurden. Die Werte und Bedürfnisse des Gegenüber benennen zu können, verschafft meist dem Feedback-Geber eine gewisse Entspanntheit und klare Sicht, was sich wiederum darin positiv niederschlägt, dass Feedback weniger geladen  und somit leichter anzunehmen ist.

Selbst wenn uns Ziel, Bedürfnisse und die gewünschte Veränderung des Feedback-Gebers klar sind, fällt es uns doch schwer, das Feedback gut zu verarbeiten. Wir benötigen einen konkreten Vorschlag, in welcher Form wir dazu beitragen können. Somit vertrauen wir darauf, dass unsere Mitmenschen an unseren Zielen mitwirken, basierend auf unserem Feedback. Mental kann das ziemlich anstrengend sein. Dadurch schaffen wir es, uns weg vom Diktieren von Aufgaben, hin zu einer partnerschaftlichen Beziehung mit gemeinsamen Zielen zu bewegen.

Auch wenn alles geklärt ist und alles auf unsere Ziele (Bedürfnisse, Wunsch nach Veränderung) ausgerichtet ist, kann der Dialog doch dazu führen, dass Widerstand entsteht, oder dass Mitmenschen sich sehr defensiv verhalten, sofern wir deren Bedürfnisse nicht berücksichtigen. Je mehr Verständnis wir für das Handeln, die Erfahrung und die Motivation unserer Mitmenschen erlangen, desto stärker wird diese partnerschaftliche Beziehung und das Wohlwollen uns gegenüber. Wenn wir uns für gemeinschaftliche Lösungen öffnen und von unseren eigenen, vorgefertigten Lösungsmustern abweichen können, erkennen unsere Mitmenschen, dass es uns wichtig ist, wie sie sich fühlen und was ihnen wichtig ist . Damit steigt ihre Bereitschaft, das Ziel zu einem gemeinsamen zu machen.

Lasst uns versuchen, mit gewaltfreiem Feedback eine Bewegung ins Leben zu rufen, so dass die Furcht vor Feedback, oder dieses zu geben, sich verflüchtigen und es seine ursprüngliche Funktion wiedererlangt: positiv darin zu unterstützen, dass Menschen, Vertrauen und Wohlwollen gedeihen und wachsen können. So  entsteht ein Umfeld, dass sich positiv auf unsere Produktivität auswirkt.

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