CI goes Genossenschaft – eine persönliche Motivation

Andreas Melzner über die Beweggründe der CI-Gründer, die Verantwortung für das Unternehmen an die Mitarbeiter zu übergeben.

Als wir vor 19 Jahren unser Unternehmen gegründet haben, konnten wir uns noch nicht vorstellen was, aus der Cologne Intelligence einmal werden würde. Wir hatten keinen weitsichtigen Plan, sondern wir haben einfach gemacht. Unsere Unternehmenskultur ist so entstanden, weil wir sie durch unsere Persönlichkeiten, unser gemeinsames Werteverständnis und unseren Ehrgeiz geformt haben. Mittlerweile haben wir über 150 Mitarbeiter, wir sind wirtschaftlich erfolgreich und unsere Unternehmenskultur hat sich durch die Vielfalt der Mitarbeiter in unserem Unternehmen sehr gut entwickelt.

Cologne Intelligence – ein Familienunternehmen

Unsere Mitarbeiter beschreiben die CI als Unternehmen mit einer familiären Atmosphäre. So gesehen ist die CI ein Familienunternehmen. Diesen besonderen Charakter zu bewahren, war für uns eine wichtige Rahmenbedingung für ein Modell der Unternehmernachfolge. Das Unternehmen an unsere Kinder weiterzugeben kam für uns, bzw. für unsere Kinder, nicht in Frage und uns wurde schnell klar, dass ein Verkauf des Unternehmens an einen Investor vieles von dem zerstören würde, was wir uns als CI in den letzten 19 Jahren aufgebaut haben.

Ein Investor ist darauf ausgerichtet, dass die Unternehmen, an denen er beteiligt ist, maximalen Gewinn abwerfen. Das ist auch in Ordnung, denn sonst lohnt sich sein Investment ja nicht. Unter diesem Aspekt haben wir die CI aber nie geführt. Wir haben als Management noch nie Wachstums- oder Ertragsziele vorgegeben. Uns gingen schon immer das nachhaltige Wachstum der CI und die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter vor einem persönlichen Streben nach Gewinnen.

Das Unternehmen an unsere Mitarbeiter übergeben? Ja! Aber wie?

Daher mussten wir einen eigenen Weg für unsere Nachfolgeregelung finden. Am Anfang war uns gar nicht klar, dass es Möglichkeiten gibt, ein Unternehmen auch an seine Mitarbeiter zu übergeben. Es war für uns sehr überraschend zu sehen, dass Unternehmen wie Bosch oder Zeiss diese Schritte schon vor über 100 Jahren gegangen sind. Diese Unternehmen haben die nachhaltige Unternehmensentwicklung vor dem Streben nach Profit gestellt und über Stiftungskonstrukte dafür gesorgt, dass die Gewinne überwiegend in die Entwicklung neuer Produkte und Verfahren investiert wird. Zudem können die Mitarbeiter über einen Vetoanteil verhindern, dass das Unternehmen an Dritte verkauft wird. Ein sehr gutes E-Book zu dem Thema und wie auch StartUps diese Idee verfolgen, findet man hier

Ein schönes Zitat von dem Alnatura-Gründer Götz Rehn veranschaulicht das Prinzip:

"Ein Unternehmen, was sich selbst gehört und treuhänderisch geführt wird, richtet den Blick auf sein originäres Ziel. Statt privatem Gewinn steht sinnvolles Handeln für Mensch und Umwelt im Vordergrund."

Bei weiterer Recherche sind wir auf Unternehmen wie die oose aus Hamburg und die iteratec aus München gestoßen, die eine Genossenschaft als Weg zur Eigentums- und Verantwortungsübertragung auf die Mitarbeiter gewählt haben. Das schien uns spontan der richtige und konsequente Weg zu sein, denn der Gesellschaftszweck einer Genossenschaft muss seinen Mitgliedern dienen – und das werden in Zukunft unsere Mitarbeiter sein. Uns war auch schnell bewusst, dass wir unser Unternehmen unter einem fiktiven Marktwert verkaufen würden, aber da wir dem Unternehmen auch noch länger erhalten bleiben möchten, ist es uns das wert.

Wenn wir in diesen Tagen mit den Teams zusammensitzen, um in mühevoller Kleinarbeit die Verträge und einen Finanzplan für die Gründung unserer Genossenschaft zu erarbeiten, freue ich mich über das Engagement jedes einzelnen Mitarbeiters, denn wir verfolgen ein gemeinsames Ziel: „CI bleibt CI“ oder „gelb bleibt gelb“.